علیرغم قوانین دستمزد برابر که به سال 1970 برمی گردد، زنان در بریتانیا هنوز به طور متوسط بسیار کمتر از مردان درآمد دارند – تقریباً 81.4p به ازای هر 1 پوندی که یک مرد در استودیوهای طراحی به دست می آورد. همانطور که تقویم به 22 اکتبر رسید، نات ماهر از هسته شکاف اشاره می کند که طراحان زن به دلیل این شکاف، به طور موثر بقیه سال را بدون دستمزد (18.6٪ از 253 روز کاری) کار خواهند کرد.
چرا در صنعتی تحت تسلط آژانس های خلاق کوچک و تحت مدیریت مالک، تصمیمات پرداخت اغلب مبهم است و به جای سیاست رسمی، توسط فرهنگ بنیانگذار هدایت می شود. و این چیزی است که حتی بهترین آژانس های طراحی باید روی آن کار کنند.
نات ماهر
Kerning the Gap انجمنی است که Nat Maher در سال 2015 با هدف جذب زنان بیشتر در موقعیت های رهبری در صنعت طراحی راه اندازی کرد.
همانطور که نات توضیح می‌دهد، فرهنگ طراحی استودیویی «دست‌ساز»، نوعی با اغلب دو یا سه شریک و بدون تیم منابع انسانی واقعی، به این معنی است که تعصب می‌تواند کنترل نشده باشد.
بررسی‌ها نشان می‌دهد که مردان بر پست‌های ارشد تسلط دارند و شرکت‌ها تمایل دارند، بدون سوء نیت، «افرادی مثل ما» را استخدام کنند، که تأثیر باشگاه پسران را تقویت می‌کند. در همین حال، مفروضات در مورد مادری و کار پاره وقت تمام داستان را بیان نمی کنند: مک کینزی دریافت که احتمال بیشتر زنان برای کار پاره وقت یا وقفه های شغلی تنها حدود 25 درصد از شکاف دستمزد را توضیح می دهد. به عبارت دیگر، بیشتر برخی از تفاوت ها ناشی از نرخ ترفیع، سوگیری های مذاکره، و نقاط کور فرهنگی است – نه زیست شناسی.
نات تأکید می کند که فقط داشتن قوانین حقوق برابر کافی نیست: اجرای آن ناهموار است و یک قانون فرهنگ جا افتاده استودیو را تغییر نمی دهد. در عوض، او استدلال می کند، استودیوهای کوچکتر باید اکنون اصلاحات عملی را اجرا کنند. در زیر پنج کاری وجود دارد که هر استودیو خلاق (حتی یک استودیو کوچک!) می تواند امروز انجام دهد تا شکاف را کم کند:
- رهبری متنوع را تشویق کنید. زنان بیشتری (و دیگر صداهای کم نمایندگی) در نقش های تصمیم گیری را هدف بگیرید. نات به تفکر طراحی اشاره می کند خودت بر بازنمایی تجربیات دیگران تکیه دارد، بنابراین طبیعتاً تیم های رهبری به این وسعت دیدگاه نیاز دارند. در عمل، این به معنای استخدام یا پیگیری سریع زنان با پتانسیل بالا و نامزدهای اقلیت (نه فقط کهنه سربازان “آنجا”) و جستجوی مشاوران خارجی برای به چالش کشیدن دیدگاه شماست.
- یک مشاور یا مربی منابع انسانی استخدام کنید. حتی اگر توانایی پرداخت یک مدیر منابع انسانی داخلی را ندارید، از یک مشاور یا مربی برای بررسی شیوه های پرداخت خود استفاده کنید. یک شریک منابع انسانی می‌تواند سوگیری ناخودآگاه یا مسائل حقوقی را علامت‌گذاری کند (و همانطور که نات می‌گوید شما را در مسیر خود نگه دارد). برای استودیوهای کوچک، این می تواند یک مشاور پاره وقت یا حتی پیوستن به یک گروه همتا باشد. نکته این است که کسی بررسی کند که پرداخت، ارتقاء و استخدام منصفانه است. (نکته: منابع انسانی عالی می داند که حفظ باعث صرفه جویی در پول می شود، بنابراین سرمایه گذاری در حقوق صاحبان سهام و توسعه شغلی در واقع یک تجارت هوشمند است.)
- در مورد پرداخت شفاف باشید باندهای حقوق و دستمزد را منتشر کنید و معیارهای هر موقعیت را افزایش دهید. مشخص بودن مقیاس های دستمزد و مسیرهای ترفیع، انصاف را اعمال می کند. وقتی حقوق مخفی است، زنان در هنگام مذاکره نسبت به همتایان مرد خود تقاضای کمتری دارند، در حالی که کارفرمایان ممکن است ناخودآگاه کمتر به آنها پیشنهاد دهند. در مقابل، شفافیت پرداخت، اهداف روشنی را فراهم می کند. همچنین به زنان کمک می کند تا در یک زمین بازی برابر مذاکره کنند. اولین قدم آسان این است که یک محدوده پرداخت ساده یا دستورالعمل “حتی بیش از” برای هر موقعیت را با تیم خود به اشتراک بگذارید. همچنین باعث می شود بحث در مورد افزایش سالانه کمتر تابو شود.
- برای کار منعطف و والدین ارزش قائل است. با نقش های پاره وقت یا منعطف به عنوان شهروندان درجه یک رفتار کنید. تقریباً یک چهارم زنان در مقایسه با حدود 15 درصد از مردان به صورت پاره وقت (اغلب به دلایل حیاتی) کار می کنند، بنابراین اگر کارمندان پاره وقت از افزایش حقوق یا ترفیع عقب بمانند، این شکاف بیشتر می شود. اطمینان حاصل کنید که هرکسی که از مرخصی زایمان/پدری بازمی‌گردد بررسی مسیر دریافت می‌کند، در غیر این صورت ممکن است اولین قدم را بی‌صدا بردارند و از نردبان شغلی پایین بیایند. بدون در نظر گرفتن ساعات کار به طور منصفانه به کمک‌ها پاداش دهید: برای مثال، اگر فردی در هفته 4 روز کار می‌کند، فرصت‌های توسعه او را به طور نامتناسبی کاهش ندهید. نات به ما یادآوری می‌کند که بسیاری از زنان به سادگی نمی‌خواهند حقوق بعد از مرخصی والدین افزایش یابد، بنابراین استودیوها باید به طور خودکار بازبینی حقوق را برای هرکسی که به کار بازمی‌گردند آغاز کنند و مطمئن شوند که نقش‌های انعطاف‌پذیر مسیرهای پیشرفت واقعی دارند.
- مشاوره و آموزش را رسمی کنید. کارمندان ارشد را تشویق کنید تا به جوانان راهنمایی کنند (از جمله «راهنمایی معکوس» تا رهبران در مورد تجربیات یکدیگر بیاموزند). منتورینگ باعث ایجاد اعتماد به نفس و مسئولیت پذیری می شود: نات خاطرنشان می کند که منتهی ها اغلب به «چرخه اعتمادسازی» دست می یابند زیرا با حمایت بر چالش ها غلبه می کنند. این بسیار مهم است زیرا اعتماد به نفس (و دانستن نحوه مذاکره) بخشی از مشکل است. در عمل، هر چند ماه یکبار برای مربیگری شغلی، 1:1 کوتاه کنید، در مقایسه با سود وفاداری و عملکرد، سرمایه گذاری کمی در زمان است.
اجرای این اصلاحات فقط از نظر اخلاقی “درست” نیست، بلکه یک تمرین خوب طراحی و تجارت خوب است. تنوع صداها در رهبری خلاق بهبود می بخشد نات می‌گوید، با ایده‌ها و تیم‌های غنی‌تر و نماینده‌تر کار کنید که احساس حمایت می‌کنند، نتایج بهتری به دست می‌آورند و مدت بیشتری می‌مانند. دستمزد برابر همچنین هزینه های گردش مالی را کاهش می دهد (استخدام و آموزش گران است). در نهایت، با تماشای دقیق این نتایج، تمایل به گوش دادن و انطباق، استودیوها می توانند از گفتگو به تغییر واقعی حرکت کنند. همانطور که نات می گوید، فرهنگ از رهبری پیروی می کند. برابری را به یک هدف استراتژیک تبدیل کنید و شکاف دستمزد شروع به کاهش خواهد کرد، یعنی زنان در طراحی توقف از 22 اکتبر به بعد به طور موثر اجرا می شود.
